在经济发展占主导地位的今天，科学技术的研究得到人们的普遍认可。以人力资本作为科技发展的智能核心，以高新技术创造的巨大效益作为科技发展的前进动力，以人力资源管理系统作为科技发展的力量贮备，在经济发展和利一技革命到来的今天，人力资源成为企业在社会行业竞争压力下得以生存的宝贵财富。人力资源管理作为社会现代化进步的全新学科，引发了专家学者和建筑施工企业的深刻思考，为如何强化企业管理、推动企业进步提出战略性决策。

一、建筑施工企业中的人力资源管理现状与管理的特性分析

传统人力资源管理模式向现代化人力资源管理模式的过渡是一项漫长的、艰巨的企业任务。现如今，建筑施工企业存在的管理问题中，对于人力资源管理模式的选择仍是专家学者和企业管理者炽热的探讨话题，由此建筑施工企业的人力资源管理问题依旧哑待整治。木文中卞要通过的以下几点对建筑施工企业对人力资源管理的主要现状进行了体现:第一，建筑施工企业的人力资源具有流动性，容易打破固有的管理模式;第二，建筑施工企业人力资源较强的流动性导致优秀资源的流失，降低了人力资源的质量水平;第二，在建筑施工企业中，低质量的人力资源没办法人力整体素养的提高进行保证，加大了管理难度;第四，建筑施工企业内部缺乏系统、完备的人力资源管理机制，不能从企业自身对人力资源进行调控。

通过上文的介绍分析，建筑施工企业人力资源管理现状的概述表明了资源管理具有以下特性:一是资源构成系统中，种类上的兀杂性和数量上的庞大性;二是资源管理的实际操作具有难度，在对资源构成的数据进行采集和评估的过程中易受阻碍;二是资源系统呈三维形态分布，过于分散，加大可控难度。

二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理体系的不健全

建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的利一学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度。

2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响

形成这样一个集利一学和技能于一身的稳定建筑企业环境是l一分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。

3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理

建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。

三、应对及解决人力资源管理问题的策略

1.确立并优化人力资源管理机制

人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点;采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统;控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失;提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和利一技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时代发展要求。

2.加强员工管理，优化企业环境

建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为力一便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。

3.人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点:第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

四、总结

现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条卞义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。